如何激勵員工提升營運績效
作者：高雄市商店經營發展協會 理事長 許崧庭
隨著藥局經營型態的改變，有越來越多的複合式藥局管理者，每天除了要處理廠商、顧客與營運等瑣事外，還得面對員工管理的種種問題。藥局屬於服務業的一環，而服務業的成敗關鍵乃在於 "人" 的問題。因此，管理者對於人員選育用留的認知與運用，往往與營運績效密不可分，甚而成了企業成敗之所在。身為管理者的您是否真正 "了解" 您的員工? 是否瞭解他們的家庭背景、生活環境、嗜好與專長呢? 以下我們將著手於如何充分瞭解員工並給予員工真正想要和需要的價值，以提昇企業的營運績效。
一、要充分瞭解自己的員工
員工真正需要的並不只是優渥的報酬，而是需要一個能完全了解員工需求，並時常給予鼓勵、協助他們的一個好主管。但要真正瞭解員工必需要做到以下幾點：
1. 要瞭解員工的家庭狀況、興趣、專長、學經歷等。這是對員工最基本的認識，這些資訊都可能對員工的工作情況和業績產生重要的影響。
2. 要瞭解員工的工作動機、工作態度與核心職能。
3. 要瞭解員工在工作上、家庭的或生活上的困難，並即時伸出援手。讓員工親切地感受到管理者與企業的關心。
4. 要瞭解員工的潛能，知人善用。管理者應該善於挖掘員工最大的潛能，並給予他們足以考驗其能力的挑戰性工作。當員工在工作中面臨困境時，應能夠給予恰當的引導與鼓勵。
二、為員工訂定明確的目標
為員工訂定一個明確的目標，往往能使員工創造出更好的績效。因為目標會產生壓力，而具體明確的目標會激勵員工更努力的工作，而不明確的目標將造成員工對目標的誤解而降低執行力。訂定的目標不僅要具挑戰性，還應該根據每位員工的能力和潛力來制定，同時也必須是員工可以達成的。若目標太難，員工容易喪失信心，反之目標難度太低，又難激發員工的淺能。
另外，每一個目標的設立務必有其時限性，否則，要實現的目標就會無限期地拖延下去，甚至被遺忘。
三、給予員工合適的舞台
今日的企業發展已不能單靠一種固定組織的形態來運作，而必須依企業經營的實際需求而有不同的團隊。所以優秀的管理者應以每位員工的專長為思考點，安排適當的位置，並依照員工的優缺點，做機動性調整，讓團隊發揮最大的效能。
對於不適任的員工，不應輕言放棄，而是應該藉由充分的諮商以了解其真正的原因後，共同尋求解決方案。要想成為一名出色的管理者，就必須學會為你的員工找到能夠使他們充分發揮潛能的舞台。
四、金錢並非萬能
如同馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物一樣。如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。員工只要有進步就應獎勵，盡管業績未達標準，只要比上一次進步就應給予正面的肯定以強化其進步行為。因此、一個成功的管理者，是不會只單純地從物質方面給予員工獎勵的。雖然給員工更高的薪資與獎金固然重要，但是如果能夠施展更細膩的手段，以精神獎勵來激發員工的熱情與幹勁，對提高工作效率會有更大的促進作用。以下我們將來探討哪些可應用的技巧：
1.向員工描繪願景：讓員工瞭解每項工作計畫與目標，並讓他們看到自己努力的成果。員工對公同的向心力就會越來越高。
2.授予員工權力：管理者在向員工下達任務時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在 "獨挑大樑"，肩負著一項完整的職責。同時要讓所有的相關人員知道被授權者的權責。
3.給予員工好評價：往往有些管理者只在員工出錯時，才會注意到他們的存在。身為管理者的您，若想給予員工正面的回饋，就是要公開讚美你的員工，至於負面批評則應私下提出。
4.聽員工們訴苦：與員工交談要耐心的傾聽，不打斷、不急於下結論，除非對方要求，否則不要隨便提供建議。主管的職責應該是協助發掘員工的問題。
5.獎勵員工們的成就：認可員工的努力和成就，非但可提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立他們的信心。
6.提供員工必要的訓練：教育訓練有助於減輕員工的自卑感，降低工作壓力，提高員工創造力。因此、鼓勵或提供員工參加職業訓練或各類研討會，不但能增進專業職能且可提升員工士氣。
7.賦予員工工作使命感：讓員工瞭解他們的工作使命，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力與熱情。
8.滿足員工的需求：除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事而分心。
9.提供正面的回饋：有些主管喜歡私下稱讚、公開批評員工，事實上恰好相反，而是應該私下批評、公開稱讚才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，主管必須做的是幫他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋或表揚。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出更好表現。
10.表彰每個人的貢獻：每名員工既使小小的表現，都能得到認可，就會產生激勵的作用。如：拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
11.讓員工參與管理：鼓勵員工參與管理是激勵員工士氣的一個好方法，藉由讓員工參與公司的管理或決策將會提升員工的積極度與忠誠度。參與內容可包括：参與目標的制定、決策、管理、績效考核與評估等。通過參與的過程會讓員工把企業當成自己的事業，也就是將就業心態改變為創業心態，效率自然會提升。
除上述各項外，管理者在實行激勵措施時，應注意幾個方面:
•在形式上，激勵應多樣化：不要把激勵局限於薪資、獎金，一個小小口頭表揚、書面表揚，以至頒發小獎品、獎勵旅遊等都是很好的激勵辦法。
•在時間上，激勵應即時化：面對表現優異的員工，就要即時給予激勵，這樣既給予員工更多榮譽感，也促使他們下一步更努力地工作。假如等到年終表揚，那麼，激勵的效用將會大大降低。
•在內容上，激勵應強化：當決定對員工進行嘉獎時，應根據員工的具體情況和個人的需要給予恰當的獎勵。
五、制定公平的激勵機制
員工在追求利益的同時，也在不斷地進行比較，當發現別人的工資比自己高時，就會更加努力的工作。然而若發現與別人付出相同努力，卻不能得到相同回報時，就會心理不平衡，甚至做出抗議的行為。因此，管理者在設計激勵制度時，應以公平、公正為基礎，根據員工的經驗、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激勵方面取的平衡。只有公平、透明的激勵制度才能激發員工的工作熱情。
因此，制定賞罰措施的關鍵在於是否嚴明、公正。領導者應在考慮滿足員工需求的基礎上，建立一套公平的獎勵制度，這樣才能從物質上、精神上鼓勵員工，真正提高工作效率。
六、內在激勵與外在激勵
所謂的內在激勵，是指被激勵者自身產生且發自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能、責任感、榮譽感、成就感等。而外在激勵就是掌握在領導者手中且由領導者執行的一種激勵措施。
內在激勵有助於員工〝開發自己〞，使自己始終保持一種良好的〝舞台激情〞。主要表現在以下兩方面：
•認同感：當一個人對組織目標有了認同感後，就會產生一種肯定性的感情和積極態度，從而激發出一種為實現組織目標而奮鬥的驅策力。
•義務感：人們往往把自己願意承擔的種種義務，看成是〝應該做的〞，因此義務感就能對自己的行為產生一種自覺的精神力量。
外在激勵有對員工產生鼓勵和促進的作用，特別是以下幾種外在激勵更是行之有效的方法：
•贊許：當面稱讚、當眾誇獎、通報表揚等都屬於贊許，即客觀上對受贊許者的行為給予肯定，因而有強化其動機的作用，此為常用的激勵方式。
•獎賞：這也是一種贊許和鼓勵，但它的激勵作用較大。獎賞既可以是物質或是精神上的，也可以物質和精神獎賞同時並用。
•競賽：一般人都有好勝的心理，特別是有高度成就感的人，其好勝的心理更為強烈。因此，競賽有激勵上進的作用。但必須注意競賽要事先公佈評比的標準，使大家明白爭奪的目標以及勝敗的後果，競賽的結果要公佈，承諾的獎勵更要兌現。
•考試：對職工的錄用、選拔、晉升，採用考試的辦法，有較好的激勵作用，而且可避免拉關係、走後門的弊端。
•評定職稱：學位、職稱以及其他技術職稱的授予，己成為一種國際現象。如果引導得法，評定合理，可以產生重要的激勵作用。
七、避免激勵的迷失
管理者常常有以下的困惑：
l 為什麼採用了大量的激勵措施，員工還是不能按我們所希望、要求的方式辦事，取得令人滿意的成效呢？
l 希望員工能提高工作積極性，主動承擔具有挑戰性的工作，但卻事與願違，許多人不但都不願承擔責任，工作效率也日益低下。
l 似乎員工們都很敬業，整天高呼團隊精神，然而內鬨現象並無改善
l 管理者費盡心思制定出來的激勵政策幾乎不起作用
因此，必須建立合理有效的激勵制度，在制定和實施的過程中還要避免陷入激勵的迷失。
迷失一：有獎勵就是激勵
很多人都認為對員工激勵就是採取獎勵的形式鼓勵他們更努力地工作，即認為激勵就是獎勵，所以在制定激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而不考慮或不注重約束和懲罰制度。有些管理者雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實際執行中卻沒有堅持，結果就難以達到預期的目的。
企業總是希望員工盡其所能做到最好，但是當員工犯了某些錯誤或對待工作的態度不好時，企業就必須施以約束和懲罰制度，將員工的行為引導到特定的方向上，絕不能採取視而不見甚至縱容的態度任其發展。應該記住，激勵就是對好的行為和表現，利用獎勵措施加以強化，對差的行為和表現，利用處罰措施進行約束。
迷失二：激勵不需差異化
激勵應該要有差別的，如果沒有對員工的績效仔細分析，把同樣的激勵手段用於所有人，必定適得其反。
不同類型的人有不同的需求，找到他們的需要，並實施有針對性的激勵措施，這樣才是最有效的。如從事簡單工作的員工，他們的需求屬於較低層次，採用物質激勵是較為經濟和適宜的。而從事複雜工作的技術人員和管理人員，他們在精神方面的需求會較多一些，為了能夠留住人才，應注重精神方面的激勵措施，如晉升、授予榮譽等。因此激勵應該注重差異化，沒有差異的激勵是起不了作用的。
迷失三：金錢激勵是有效的激勵
毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它在激發鬥志、提高業績具有快速、明顯的作用。但是對員工來說，在他們獲得優厚的薪資與獎金的同時，也會考量獎賞公平性與工作是否具發展性等。調查發現，最能激勵員工的前三名分別為學習活動、彈性工時和個人讚美。對員工發自內心的關懷是激發其工作熱情的關鍵。金錢激勵並不是最有效的辦法，它往往因為形式的單一和老化使激勵政策失效，因此，在儘量避免使用金錢激勵的同時，管理者應該不斷創新以保證激勵政策的有效性。
迷失四：激勵制度是萬靈丹
有些企業實施激勵制度後，卻反而降低員工工作的努力程度。這是因為有些管理者把激勵當作萬靈丹，只要建立了激勵政策就能發揮作用。事實上，激勵政策也存在一定的盲點，就是當員工的能力達到一定的程度和極限以後，即使再如何以充滿吸引力和誘惑力的激勵措施也不能令他們發揮績效。因此，企業沒有激勵不行，但激勵並不是萬能的。
迷思五：小事不需要讚美，做出大成績時再讚美即可
激勵的精神在於「小事件、大表揚」、有功必賞；也就是說，如果你的部屬將小事做得很好，你就要不吝惜激勵。在《你的桶子有多滿？》一書中指出，批評與讚美的比例約為1比5。也就是批評一次部屬需要靠著五次的讚美才能挽回。讚美的原則是即時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。哪怕是一個體貼的手勢、真誠的感謝，都是不錯的激勵方式。
結論
激勵永遠是有效的，尤其是精神激勵只要用小小的付出就能穫得很大的回報。只要管理者不吝嗇或忽略精神激勵的作用，就不至於使激勵失去效應。別忘了，即時誠懇的讚美，還有一對願意傾聽部屬想法的耳朵，是最不花錢的激勵。
作者：高雄市商店經營發展協會 理事長 許崧庭
隨著藥局經營型態的改變，有越來越多的複合式藥局管理者，每天除了要處理廠商、顧客與營運等瑣事外，還得面對員工管理的種種問題。藥局屬於服務業的一環，而服務業的成敗關鍵乃在於 "人" 的問題。因此，管理者對於人員選育用留的認知與運用，往往與營運績效密不可分，甚而成了企業成敗之所在。身為管理者的您是否真正 "了解" 您的員工? 是否瞭解他們的家庭背景、生活環境、嗜好與專長呢? 以下我們將著手於如何充分瞭解員工並給予員工真正想要和需要的價值，以提昇企業的營運績效。
一、要充分瞭解自己的員工
員工真正需要的並不只是優渥的報酬，而是需要一個能完全了解員工需求，並時常給予鼓勵、協助他們的一個好主管。但要真正瞭解員工必需要做到以下幾點：
1. 要瞭解員工的家庭狀況、興趣、專長、學經歷等。這是對員工最基本的認識，這些資訊都可能對員工的工作情況和業績產生重要的影響。
2. 要瞭解員工的工作動機、工作態度與核心職能。
3. 要瞭解員工在工作上、家庭的或生活上的困難，並即時伸出援手。讓員工親切地感受到管理者與企業的關心。
4. 要瞭解員工的潛能，知人善用。管理者應該善於挖掘員工最大的潛能，並給予他們足以考驗其能力的挑戰性工作。當員工在工作中面臨困境時，應能夠給予恰當的引導與鼓勵。
二、為員工訂定明確的目標
為員工訂定一個明確的目標，往往能使員工創造出更好的績效。因為目標會產生壓力，而具體明確的目標會激勵員工更努力的工作，而不明確的目標將造成員工對目標的誤解而降低執行力。訂定的目標不僅要具挑戰性，還應該根據每位員工的能力和潛力來制定，同時也必須是員工可以達成的。若目標太難，員工容易喪失信心，反之目標難度太低，又難激發員工的淺能。
另外，每一個目標的設立務必有其時限性，否則，要實現的目標就會無限期地拖延下去，甚至被遺忘。
三、給予員工合適的舞台
今日的企業發展已不能單靠一種固定組織的形態來運作，而必須依企業經營的實際需求而有不同的團隊。所以優秀的管理者應以每位員工的專長為思考點，安排適當的位置，並依照員工的優缺點，做機動性調整，讓團隊發揮最大的效能。
對於不適任的員工，不應輕言放棄，而是應該藉由充分的諮商以了解其真正的原因後，共同尋求解決方案。要想成為一名出色的管理者，就必須學會為你的員工找到能夠使他們充分發揮潛能的舞台。
四、金錢並非萬能
如同馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物一樣。如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行為。員工只要有進步就應獎勵，盡管業績未達標準，只要比上一次進步就應給予正面的肯定以強化其進步行為。因此、一個成功的管理者，是不會只單純地從物質方面給予員工獎勵的。雖然給員工更高的薪資與獎金固然重要，但是如果能夠施展更細膩的手段，以精神獎勵來激發員工的熱情與幹勁，對提高工作效率會有更大的促進作用。以下我們將來探討哪些可應用的技巧：
1.向員工描繪願景：讓員工瞭解每項工作計畫與目標，並讓他們看到自己努力的成果。員工對公同的向心力就會越來越高。
2.授予員工權力：管理者在向員工下達任務時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在 "獨挑大樑"，肩負著一項完整的職責。同時要讓所有的相關人員知道被授權者的權責。
3.給予員工好評價：往往有些管理者只在員工出錯時，才會注意到他們的存在。身為管理者的您，若想給予員工正面的回饋，就是要公開讚美你的員工，至於負面批評則應私下提出。
4.聽員工們訴苦：與員工交談要耐心的傾聽，不打斷、不急於下結論，除非對方要求，否則不要隨便提供建議。主管的職責應該是協助發掘員工的問題。
5.獎勵員工們的成就：認可員工的努力和成就，非但可提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立他們的信心。
6.提供員工必要的訓練：教育訓練有助於減輕員工的自卑感，降低工作壓力，提高員工創造力。因此、鼓勵或提供員工參加職業訓練或各類研討會，不但能增進專業職能且可提升員工士氣。
7.賦予員工工作使命感：讓員工瞭解他們的工作使命，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力與熱情。
8.滿足員工的需求：除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事而分心。
9.提供正面的回饋：有些主管喜歡私下稱讚、公開批評員工，事實上恰好相反，而是應該私下批評、公開稱讚才更能激勵員工。對於表現不佳的員工，主管必須做的是幫他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，並給予他們正面的回饋或表揚。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出更好表現。
10.表彰每個人的貢獻：每名員工既使小小的表現，都能得到認可，就會產生激勵的作用。如：拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
11.讓員工參與管理：鼓勵員工參與管理是激勵員工士氣的一個好方法，藉由讓員工參與公司的管理或決策將會提升員工的積極度與忠誠度。參與內容可包括：参與目標的制定、決策、管理、績效考核與評估等。通過參與的過程會讓員工把企業當成自己的事業，也就是將就業心態改變為創業心態，效率自然會提升。
除上述各項外，管理者在實行激勵措施時，應注意幾個方面:
•在形式上，激勵應多樣化：不要把激勵局限於薪資、獎金，一個小小口頭表揚、書面表揚，以至頒發小獎品、獎勵旅遊等都是很好的激勵辦法。
•在時間上，激勵應即時化：面對表現優異的員工，就要即時給予激勵，這樣既給予員工更多榮譽感，也促使他們下一步更努力地工作。假如等到年終表揚，那麼，激勵的效用將會大大降低。
•在內容上，激勵應強化：當決定對員工進行嘉獎時，應根據員工的具體情況和個人的需要給予恰當的獎勵。
五、制定公平的激勵機制
員工在追求利益的同時，也在不斷地進行比較，當發現別人的工資比自己高時，就會更加努力的工作。然而若發現與別人付出相同努力，卻不能得到相同回報時，就會心理不平衡，甚至做出抗議的行為。因此，管理者在設計激勵制度時，應以公平、公正為基礎，根據員工的經驗、能力和努力程度在薪酬制度以及精神激勵方面取的平衡。只有公平、透明的激勵制度才能激發員工的工作熱情。
因此，制定賞罰措施的關鍵在於是否嚴明、公正。領導者應在考慮滿足員工需求的基礎上，建立一套公平的獎勵制度，這樣才能從物質上、精神上鼓勵員工，真正提高工作效率。
六、內在激勵與外在激勵
所謂的內在激勵，是指被激勵者自身產生且發自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能、責任感、榮譽感、成就感等。而外在激勵就是掌握在領導者手中且由領導者執行的一種激勵措施。
內在激勵有助於員工〝開發自己〞，使自己始終保持一種良好的〝舞台激情〞。主要表現在以下兩方面：
•認同感：當一個人對組織目標有了認同感後，就會產生一種肯定性的感情和積極態度，從而激發出一種為實現組織目標而奮鬥的驅策力。
•義務感：人們往往把自己願意承擔的種種義務，看成是〝應該做的〞，因此義務感就能對自己的行為產生一種自覺的精神力量。
外在激勵有對員工產生鼓勵和促進的作用，特別是以下幾種外在激勵更是行之有效的方法：
•贊許：當面稱讚、當眾誇獎、通報表揚等都屬於贊許，即客觀上對受贊許者的行為給予肯定，因而有強化其動機的作用，此為常用的激勵方式。
•獎賞：這也是一種贊許和鼓勵，但它的激勵作用較大。獎賞既可以是物質或是精神上的，也可以物質和精神獎賞同時並用。
•競賽：一般人都有好勝的心理，特別是有高度成就感的人，其好勝的心理更為強烈。因此，競賽有激勵上進的作用。但必須注意競賽要事先公佈評比的標準，使大家明白爭奪的目標以及勝敗的後果，競賽的結果要公佈，承諾的獎勵更要兌現。
•考試：對職工的錄用、選拔、晉升，採用考試的辦法，有較好的激勵作用，而且可避免拉關係、走後門的弊端。
•評定職稱：學位、職稱以及其他技術職稱的授予，己成為一種國際現象。如果引導得法，評定合理，可以產生重要的激勵作用。
七、避免激勵的迷失
管理者常常有以下的困惑：
l 為什麼採用了大量的激勵措施，員工還是不能按我們所希望、要求的方式辦事，取得令人滿意的成效呢？
l 希望員工能提高工作積極性，主動承擔具有挑戰性的工作，但卻事與願違，許多人不但都不願承擔責任，工作效率也日益低下。
l 似乎員工們都很敬業，整天高呼團隊精神，然而內鬨現象並無改善
l 管理者費盡心思制定出來的激勵政策幾乎不起作用
因此，必須建立合理有效的激勵制度，在制定和實施的過程中還要避免陷入激勵的迷失。
迷失一：有獎勵就是激勵
很多人都認為對員工激勵就是採取獎勵的形式鼓勵他們更努力地工作，即認為激勵就是獎勵，所以在制定激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而不考慮或不注重約束和懲罰制度。有些管理者雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實際執行中卻沒有堅持，結果就難以達到預期的目的。
企業總是希望員工盡其所能做到最好，但是當員工犯了某些錯誤或對待工作的態度不好時，企業就必須施以約束和懲罰制度，將員工的行為引導到特定的方向上，絕不能採取視而不見甚至縱容的態度任其發展。應該記住，激勵就是對好的行為和表現，利用獎勵措施加以強化，對差的行為和表現，利用處罰措施進行約束。
迷失二：激勵不需差異化
激勵應該要有差別的，如果沒有對員工的績效仔細分析，把同樣的激勵手段用於所有人，必定適得其反。
不同類型的人有不同的需求，找到他們的需要，並實施有針對性的激勵措施，這樣才是最有效的。如從事簡單工作的員工，他們的需求屬於較低層次，採用物質激勵是較為經濟和適宜的。而從事複雜工作的技術人員和管理人員，他們在精神方面的需求會較多一些，為了能夠留住人才，應注重精神方面的激勵措施，如晉升、授予榮譽等。因此激勵應該注重差異化，沒有差異的激勵是起不了作用的。
迷失三：金錢激勵是有效的激勵
毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它在激發鬥志、提高業績具有快速、明顯的作用。但是對員工來說，在他們獲得優厚的薪資與獎金的同時，也會考量獎賞公平性與工作是否具發展性等。調查發現，最能激勵員工的前三名分別為學習活動、彈性工時和個人讚美。對員工發自內心的關懷是激發其工作熱情的關鍵。金錢激勵並不是最有效的辦法，它往往因為形式的單一和老化使激勵政策失效，因此，在儘量避免使用金錢激勵的同時，管理者應該不斷創新以保證激勵政策的有效性。
迷失四：激勵制度是萬靈丹
有些企業實施激勵制度後，卻反而降低員工工作的努力程度。這是因為有些管理者把激勵當作萬靈丹，只要建立了激勵政策就能發揮作用。事實上，激勵政策也存在一定的盲點，就是當員工的能力達到一定的程度和極限以後，即使再如何以充滿吸引力和誘惑力的激勵措施也不能令他們發揮績效。因此，企業沒有激勵不行，但激勵並不是萬能的。
迷思五：小事不需要讚美，做出大成績時再讚美即可
激勵的精神在於「小事件、大表揚」、有功必賞；也就是說，如果你的部屬將小事做得很好，你就要不吝惜激勵。在《你的桶子有多滿？》一書中指出，批評與讚美的比例約為1比5。也就是批評一次部屬需要靠著五次的讚美才能挽回。讚美的原則是即時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。哪怕是一個體貼的手勢、真誠的感謝，都是不錯的激勵方式。
結論
激勵永遠是有效的，尤其是精神激勵只要用小小的付出就能穫得很大的回報。只要管理者不吝嗇或忽略精神激勵的作用，就不至於使激勵失去效應。別忘了，即時誠懇的讚美，還有一對願意傾聽部屬想法的耳朵，是最不花錢的激勵。
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